A avaliação de desempenho é um dos pilares da prática da gestão de pessoas e é uma das principais ferramentas para verificar a performance de um grupo ou de indivíduos isolados, melhorando os resultados coletivos e individuais, podendo ser usada também para avaliar se todos seguem o culture code determinado pela empresa.

Com a avaliação de desempenho bem executada é possível identificar e criar soluções voltadas para a melhoria da empresa, da sua gestão e buscar exemplos a serem seguidos ou alterados, assim estimulando um trabalho cada vez melhor por parte de seus integrantes.

E se você tem dúvidas de como conduzir esse processo nós estamos aqui para facilitá-lo e deixar você por dentro

Como conduzir o processo?

Defina o método

Diversos são os métodos que podem ser aplicados nesse processo, portanto, é preciso verificar quais irão ajudar a atingir o objetivo principal da empresa. Existe, por exemplo, a avaliação por objetivos, que passa por uma definição de metas a serem atingidas e um confronto com o que foi realizado. Essa é uma tática tradicional e fácil de ser implantada.

Entre outras opções, estão a pesquisa de campo, que acompanha como os funcionários se comportam diante dos desafios colocados no dia a dia, a autoavaliação e a análise dos comportamentos críticos, em que são verificadas situações extremas nas quais o colaborador agiu negativa ou positivamente.

A definição de por onde começar o processo de avaliação de desempenho deve ser uma decisão bastante pensada, que afetará o sucesso da prática por um longo período de tempo.

Basta escolher aquela que melhor atenda aos seus objetivos e aos resultados que pretende obter. 

Escolha os fatores de avaliação

Após a escolha dos métodos que vão conduzir a verificação do desempenho, é preciso escolher quais fatores serão observados durante a análise. Quanto maior for a quantidade deles, mais completa será a avaliação.

São alguns desses aspectos: as competências e as habilidades técnicas do profissional, a produtividade, a postura no ambiente de trabalho e a iniciativa.

Saiba as responsabilidades de cada funcionário

Para iniciar uma avaliação, é preciso entender o que as empresas esperam de seus funcionários e saber se existe transparência sobre o que é a atribuição de cada membro. Afinal, como avaliar algo se não há a certeza das funções de cada um não é mesmo? 

Dê feedbacks

A análise da performance gera um material rico, que pode ajudar na melhoria do trabalho do colaborador. 

Por isso, é importante que ela não se perca em registros físicos e burocracias, dando sempre um retorno para que o profissional possa ajustar a sua atuação.

Quais os melhores tipos de questionário?

Há questionários para diferentes tipos de situações, por isso, é importante escolhê-los com cuidado, para garantir mais chances de acertos.

Avaliação da liderança

Os colaboradores devem fazer avaliações das lideranças da empresa. Assim, elas podem rever pontos que precisam ser melhorados, além de ajudar a organização na hora de identificar os próximos gestores que ocuparão cargos estratégicos. 

Como exemplo de perguntas, podemos citar:

  • O gestor tem dado feedbacks claros?
  • Ele está preocupado em desenvolver a equipe?
  • Como tem sido a liderança do gestor da sua área? Ele é aberto a conversas?
Avaliação por competências

Uma organização precisa de determinadas competências para alcançar um nível de excelência. Logo, para suprir as lacunas, é preciso que os colaboradores estejam alinhados a essas demandas.

Por isso, uma das possíveis formas de se estruturar o processo é com uma avaliação de competências. 

Descubra algumas questões que podem ser feitas aos colaboradores em geral:

  • Quais as principais competências necessárias para a execução das atividades do seu cargo?
  • O colaborador assume um papel de conciliador diante de situações complicadas?
  • O profissional colabora com os colegas quando eles precisam?

Modelo de desempenho tradicional

Os questionários podem ser aplicados tanto em grupos quanto individualmente. O modelo tradicional é composto por perguntas sobre comportamentos cotidianos diante de clientes, colegas e superiores. 

Entre as questões, podemos destacar:

  • De que maneira o colaborador lida com a sua equipe de trabalho?
  • Como os clientes enxergam o atendimento oferecido por esse profissional?
  • Como o funcionário expressa a sua opinião? Ele tem facilidade de aceitar as decisões tomadas pela maioria?
Por que avaliar?

Esse é um processo importante para que a empresa realize a orientação e a promoção de seus profissionais, para isso, é necessário definir de forma prévia os critérios de julgamento e os objetivos da avaliação de desempenho de acordo com o cenário o momento corporativo e, ainda, estabelecer como fará a análise objetiva.

Os motivos dessa análise envolvem a necessidade de reavaliar a política de pessoal da organização e as características dos cargos e das funções.

Saber como fazer uma avaliação de desempenho é essencial para qualquer empresa, seja ela pequena ou de grande porte. 

A satisfação dos funcionários, uma orientação correta sobre seu trabalho e a tomada de decisão pelos gestores dependem do feedback resultante da análise. 

Por essa razão, também é importante que os resultados da avaliação sejam usados como feedback aos próprios talentos, indicando quais seus pontos fortes e pontos fracos. 

Assim, empresa e profissionais podem crescer com informações de qualidade e precisas que tenham foco na sua gestão.

Quais as formas mais comuns de avaliação?

Autoavaliação

Na autoavaliação, o próprio funcionário é responsável por fazer uma análise do seu papel e do desempenho no cargo que exerce. 

Ela deve ser utilizada em conjunto com outros modelos, proporcionando ao gestor uma visão mais ampla do colaborador.

Apesar de muitas organizações a subestimarem, a autoavaliação é o primeiro passo para o sucesso do profissional, visto que ele precisará desenvolver a sua capacidade de autoconhecimento, por esse motivo, é importantíssimo aplicá-la.

Avaliação comportamental

Além de avaliar as competências e a performance de um indivíduo na empresa, também é possível diagnosticar seu perfil comportamental. 

Geralmente, o perfil comportamental do colaborador é avaliado com base em quatro principais variáveis: dominância, influência, cautela e estabilidade. 

Avaliação por metas e objetivos

Nesse caso, há uma espécie de revisão do cumprimento das metas e objetivos determinados, considerando os profissionais que têm apresentado uma boa performance e aqueles que estão abaixo da meta.

É uma das formas mais simples de avaliação de desempenho, geralmente aplicada pelos próprios gerentes de linha. 

Para tanto, é preciso de metas e objetivos bem definidos e compartilhados com todo o time de trabalho.

Avaliação 360 graus

Na avaliação 360°, o profissional é analisado por diferentes pessoas ligadas à empresa. Entre elas, estão: colegas da mesma função, clientes, gestores de outras, subordinados e superiores. Isso traz muito mais riqueza de detalhes ao estudo de desempenho, e é possível identificar como o profissional é visto pelas mais diversas pessoas. 

 

Considerações Finais

Obter uma política de avaliação de desempenho dentro da empresa enfatiza a preocupação da companhia com seus colaboradores, e também evidencia a importância de se ter informações de alta qualidade e precisas que tenham foco na sua gestão e principalmente no modelo do seu negócio.

A avaliação serve para mostrar resultados, mas em alguns casos podem haver conflitos empresariais, nesse caso é essencial contar com a ajuda de profissionais qualificados e especializados para que não hajam intervenções por parte dos colaboradores. 

Caso você tenha ficado com alguma dúvida, você pode consultar uma empresa como a DIRETO Contabilidade, Gestão e Consultoria.

Entre em contato conosco, que tanto eu, quanto outras pessoas estaremos à disposição para bater um papo com você!

Por Ana Clara, departamento de Marketing do Grupo DIRETO.